Analyse 2017-01

Au printemps 2016, Couples et Familles a réalisé une enquête relative à l'accueil extrascolaire [1] et aux loisirs des enfants de 0 à 12 ans. Les réponses recueillies ont permis, en plus de la rédaction d’une analyse sur ce thème, de mettre en évidence certaines tendances qui s’éloignent légèrement de la thématique initiale mais qu’il semble tout de même opportun d’exploiter. 

La première tendance que nous avons relevée concerne l’aménagement du temps de travail – généralement pour des raisons familiales – qui s’avère souvent être l’apanage des femmes. Serait-ce parce que leur salaire est moindre que celui des hommes ? 

Avant d’analyser ce phénomène, attardons-nous sur les chiffres qui ressortent de notre enquête ; et avant tout, précisons que 107 personnes ont été interviewées. Les sujets sont en couple dans 80% des cas. Au niveau du genre, les répondants sont répartis comme suit : 78,3% de femmes et 21,7% d’hommes. Nous pouvons donc souligner une importante contribution féminine à cette enquête. Parmi cet échantillon, environ 90% des personnes déclarent avoir une activité professionnelle rémunérée dont seulement 56,7% sous un contrat à temps plein ; ce qui implique que plus de 40% des travailleurs ont un contrat à temps partiel. Par contre, lorsque l’on interroge les sujets quant au régime horaire de leur conjoint, environ 85% affirment que dans ce cas il s’agit d’un temps plein.

Parenthèse historique 

Dans un traité d’économie politique (JB Say ; 1803), il est expliqué que le salaire des ouvriers doit leur permettre de répondre aux besoins de leur femme et de leurs enfants alors que le salaire des femmes n’est perçu que comme un complément. « C’est l’idée du salaire d’appoint, qui légitime l’infériorité du salaire des femmes. » [2] Plus tard, en 1860, la femme doit se conformer au rôle que la société lui impose : celui non pas d’une femme qui existe pour elle-même, mais celui d’une mère et d’une épouse parfaite s’attelant aux corvées domestiques et œuvrant à une mission qui n’est pas des moindre, faire de leur mari et enfants des « être moraux » [3].

Et aujourd’hui, qu’en est-il ? Relativement loin des clichés sexistes, nous n’avons pas pour autant encore atteint une situation parfaitement égalitaire homme-femme.

Une étude publiée en 2004 dans La revue de l’OFCE (L’Observatoire français des conjonctures économiques) dresse un état des lieux des inégalités homme-femme sur le marché du travail. D’abord, on y observe davantage de femmes qu’auparavant mais, comparé aux hommes, leur temps de travail est moindre et fait souvent l’objet d’un fractionnement. Ensuite, les parcours professionnels des femmes sont plus fréquemment chamboulés que ceux des hommes. Ces trajectoires discontinues sont souvent le fruit d’une grossesse. Soulignons que les résultats de l’étude indiquent que la probabilité que les femmes transitent d’un temps plein vers un temps partiel est plus élevée que chez les hommes. Enfin, pour ce qui est du diplôme, on peut observer une certaine égalité homme-femme, mais une différence existe quant au choix des filières ; les moins rémunératrices étant davantage fréquentées par les femmes que par les hommes. [4]

Au niveau européen 

Une étude menée par l’Institut européen de statistiques Eurostat en 2015 (traitant des données datant de 2013) montre que l’écart des salaires homme-femme persiste, avec toutefois des variations en fonction des pays. Ainsi, l’Estonie, la République Tchèque, l’Autriche et l’Allemagne présentent un écart salarial supérieur ou égal à 20% alors que pour l’Union Européenne, cet écart équivaut en moyenne à 16%. [5] De plus, cette étude révèle que deux managers sur trois sont des hommes alors que deux employés de bureau sur trois sont des femmes. [6]

Pour ce qui est des pays francophones, l’écart salarial homme-femme s’élève à 19,3% pour la Suisse, à 15,2% pour la France, et pour la Belgique, à 9,8%. Certes, même si ce chiffre est bel et bien inférieur à la moyenne européenne, nous sommes encore loin du score de la Slovénie qui affiche une différence de 3,2% de moyenne entre le salaire des hommes et celui des femmes. [7]

La crise économique pourrait expliquer la réduction de l’écart des salaires qui survient depuis quelques années, le salaire des hommes étant revu à la baisse. [8]

Focus sur la Belgique 

En 2014, la Belgique figurait à la dixième place du classement annuel des pays sur l’écart entre les genres réalisé par le WEF. Notons que 142 pays sont répertoriés dans ce classement. [9] Dans son rapport, le WEF indique qu’en Belgique – de même que dans 34 autres pays –  l’égalité entre les hommes et les femmes est totale dans le domaine de la santé. Par contre, les inégalités sur le lieu de travail sont toujours bel et bien présentes même si l’on peut souligner une timide amélioration à ce niveau. [10]

Un rapport de 2015 rédigé par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale analyse en détail l’écart salarial entre les hommes et les femmes en Belgique pour l’année 2012. Il en ressort notamment que la moitié des femmes travaillant à temps partiel ont opté pour ce choix afin de concilier vie professionnelle et vie de famille contre seulement 29% des hommes. Toutefois, comparé à l’année précédente, le pourcentage est quasiment inchangé pour les femmes, alors que pour les hommes le chiffre est en légère hausse. [11] 

Ecart salarial de genre : explications et absence d’explication…

Plusieurs raisons (profession, secteur, niveau d’éducation, état civil, etc.) peuvent expliquer l’existence d’une différence de salaire entre les hommes et les femmes ; comme par exemple le grand nombre de femmes qui travaillent dans des secteurs peu rémunérateurs. Quoiqu’il en soit, quand une femme présente les mêmes caractéristiques qu’un homme (âge, ancienneté, profession, niveau de diplôme) et obtient un salaire inférieur à ce dernier, on peut constater qu’une partie de l’écart salarial ne peut être justifiée ! Il s’agit là d’une discrimination flagrante. En outre, même quand il est possible d’expliquer un écart salarial, cela ne signifie pas pour autant une absence de discrimination ! Par exemple, une femme ayant des enfants pourrait voir ses chances de promotions diminuer car cela pourrait laisser supposer qu’elle fera preuve de moins de disponibilité ; alors que si elle avait été un homme, le fait d’avoir des enfants serait plutôt mis en parallèle avec l’acquisition d’un certain niveau de maturité qui lui, favoriserait les chances de promotion. [12]

 « Tout se passe comme si les femmes qui n’ont jamais eu l’intention d’interrompre leur carrière n’ont pas pu envoyer un signal crédible aux employeurs sur leur engagement à long terme et qu’elles ont été considérées susceptibles de sortir du marché du travail pour raisons familiales. » [13] Ainsi, les employeurs hésiteraient à engager de jeunes femmes sans enfant pour des postes à responsabilités. Quand elles sont embauchées, les femmes sont toujours considérées comme potentiellement moins attachées à leur poste, et en application de la prophétie auto réalisatrice, un engagement moindre dans le travail pourrait être observable. [14]

Ces représentations hyper stéréotypées jouent incontestablement en la défaveur des femmes sur le marché du travail. Tant que les mentalités n’évolueront pas, il ne faudra pas s’étonner d’une sous-représentation des femmes au sommet de la hiérarchie dans les sociétés… Manque de diplôme, d’expérience, ou encore d’ambition, ne sont absolument pas des caractéristiques typiquement féminines. Même lorsqu’elles arborent un fort potentiel carriériste, leur ascension professionnelle sera en moyenne moindre que celle des hommes. « La culture défavorable aux femmes est transposée dans les structures et pratiques en vigueur dans l’entreprise » [15]. Ainsi, les réseaux informels exploités par les hommes pour booster leur carrière sont inaccessibles aux femmes qui se voient dès lors heurter le plafond de verre [16] ; expression fréquemment utilisée dans la littérature pour désigner les difficultés d’accès aux hautes fonctions par les femmes. [17]

Dès lors, les femmes qui ne manifestent aucunement l’intention de quitter le marché du travail ne disposent d’aucun moyen crédible pour en convaincre leur employeur, les conduisant ainsi à acquérir davantage d’expérience – comparé aux femmes désireuses d’effectuer une pause dans leur carrière – mais sans pour autant voir leur salaire à la hausse. [18]

Moyens d’action

Face à cette injustice flagrante, il paraît indispensable d’agir. Bien que de nombreux textes juridiques ont déjà été élaborés afin d’assurer le principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, celui-ci ne s’est apparemment pas encore traduit dans la réalité. On peut par exemple citer la loi du 22 avril 2012 qui a pour objectif de lutter contre la sous rémunération des travailleuses ; mais aussi d’associer des partenaires sociaux dans le combat contre les inégalités salariales. [19] 

Pour conclure 

Est-ce parce que leur salaire est moindre que celui des hommes que les femmes recourent plus fréquemment à une réduction de leur temps de travail pour concilier vie privée et vie professionnelle ? On serait tenté de répondre oui ; mais la réponse est à nuancer ! Le salaire moindre n’est pas la cause directe à pointer ; celui-ci est lui-même la conséquence de stéréotypes sexistes laissant supposer que les femmes sont davantage susceptibles que les hommes enclines à se consacrer à la vie de famille ; et par voie de conséquence à présenter un faible investissement professionnel.

Ainsi, pour anéantir la discrimination salariale, il est indispensable que les mentalités évoluent dans le sens où il parait évident que les employeurs ne doivent pas d’emblée balayer du revers de la main la crédibilité des femmes désireuses d’ascension professionnelle. La norme sociale est à refaçonner : une carrière continue, et non un parcours professionnel entrecoupé, devrait constituer le modèle de référence. Autre alternative, il faudrait « qu’il y ait incertitude sur qui, du père ou de la mère, va rester à la maison, ce qui est encore plus utopique. Cela demanderait une volonté politique forte, visant par exemple à développer un congé parental mieux rémunéré dont une partie significative serait réservée aux pères. » [20] 

Pour que cette incertitude soit totale, une intervention au niveau des aprioris concernant les rôles des hommes et des femmes dans la sphère familiale – particulièrement pour ce qui est des tâches domestiques – constitue un levier d’action qu’il semble également bon d’exploiter. [21]

 

 


 

[1] « Accueil extrascolaire » de Couples et Familles (Dossier NFF n°116). 

[2] Scott J.W, « La travailleuse », in Duby, G. & Perrot, M, Histoire des femmes en occident, T.4, Le XIXe siècle, Paris, Plon, 1991, p. 479.

[3] Scott J.W, « La travailleuse », in Duby, G. & Perrot, M, Histoire des femmes en occident, T.4, Le XIXe siècle, Paris, Plon, 1991, p. 479.

[4] DE CURRAIZE, Yves, et HUGOUNENQ, Réjane. « Inégalités de salaires entre femmes et hommes et discrimination ». In : Revue de l’OFCE, Paris, n°90, 2004/3, pp. 193-224.

[5] Eurostat. « Women earned on average 16% less than men in 2013 in the EU ». In : Eurostat newsrelease. 41/2015, 5 mars 2015, 6 p.

[6] Eurostat. « Women earned on average 16% less than men in 2013 in the EU ». In : Eurostat newsrelease. 41/2015, 5 mars 2015, 6 p.

[7] Inégalités hommes-femmes : toujours une réalité en Europe. In : www.fr.euronews.com. Consulté le 26 décembre 2016.

[8] Inégalités hommes-femmes : toujours une réalité en Europe. In : www.fr.euronews.comConsulté le 26 décembre 2016. 

[9] World Economic Forum. The Global Gender Gap Report 2014. Switzerland, 2014, 385 p.

[10] Egalité des sexes : la Belgique dans le top 10. In : www.lalibre.be. Consulté le 27 décembre 2016.

[11] Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et Dietert De Vos (SPF Emploi). L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Bruxelles, Rapport 2015, 89 p. 

[12] Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et Dietert De Vos (SPF Emploi). L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Bruxelles, Rapport 2015, 89 p. 

[13] MEURS, Dominique, et PAILHE, Ariane, et PONTHIEUX, Sophie. « Enfants, interruptions d’activité des femmes et écart de salaire entre les sexes ». In : Revue de l’OFCE, Paris, n°114, 2010/3, pp. 113-133.

[14] MEURS, Dominique, et PAILHE, Ariane, et PONTHIEUX, Sophie. « Enfants, interruptions d’activité des femmes et écart de salaire entre les sexes ». In : Revue de l’OFCE, Paris, n°114, 2010/3, pp. 113-133.

[15] Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Femmes au sommet. Bruxelles, 2008, p.7.

[16] Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Femmes au sommet. Bruxelles, 2008, 87 p.

[17] Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et Dietert De Vos (SPF Emploi). L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Bruxelles, Rapport 2015, 89 p.

[18] MEURS, Dominique, et PAILHE, Ariane, et PONTHIEUX, Sophie. « Enfants, interruptions d’activité des femmes et écart de salaire entre les sexes ». In : Revue de l’OFCE, Paris, n°114, 2010/3, pp. 113-133.

[19] Egalité Femmes-Hommes : l'écart salarial – Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. In : www.emploi.belgique.be. Consulté le 28 décembre 2016.

[20] MEURS, Dominique, et PAILHE, Ariane, et PONTHIEUX, Sophie. « Enfants, interruptions d’activité des femmes et écart de salaire entre les sexes ». In : Revue de l’OFCE, Paris, n°114, 2010/3, pp. 113-133.

[21] Analyse rédigée par Audrey Dessy.